دسته بندی: مدیریت » مدیریت منابع انسانی
فرمت فایل دانلودی: doc
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 120
حجم فایل:4,190 کیلوبایت
قیمت: 5500 تومان
دانلود تحقیق با موضوع بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی در پروژه های عمرانی،
در قالب word و در 120 صفحه، قابل ویرایش.
بخشی از متن تحقیق:
مدیریت مردم به طور حتم چالش بر انگیز است، هم در سطح استراتژیک و هم در سطح سازمانی. از این رو سعی بر این است که منابع انسانی در راستای اهداف و استراتژی های سازمان مدیریت و توسعه یابند. به منظور اثربخشی مدیریت منابع انسانی، لازم است اصلاحاتی در آن صورت گیرد تا بتوانیم با مشکلات ومسائل برخاسته از درون صنعت ساخت که به شرح زیر می باشد مقابله کنیم.
وجود منابع انسانی برای هر صنعتی حیاتی است و این امر شامل صنعت ساخت هم می شود طبق ادعای Paul Manning مدیر اجرای اصلی شرکت ساختمانی (C.Raimondo & Sons)، تامین و حفظ نیروی کار با کیفیت بالا، یک نقطه قوت است. این مورد به خصوص در سال های اخیر در صنعت ساخت، اهمیت زیادی پیدا کرده است. زیرا کمبود فزاینده نیروی کار ماهر در این زمینه زیاد است. برای مثال لویی از روند نگران کننده ای در صنعت ساخت حرف می زند که کمبود فزاینده کارگران ماهر و مدیران مجرب است. او هم چنین اضافه می کند که کمبود نیروی کار ماهر و مجرب باعث شده که بر افزایش کمیت و کیفیت آموزشی تأکید کنیم تا کارکنانی مفیدتر و بهتر تحویل دهیم …
تصادفی
بیان مسئله
مطالعه در خصوص رهبری و مدیریتبازگو کننده این مهم است که استفاده صحیح از منابع اختیارات متناسب با کارکنان محور اصلی اثر بخشی، کارایی، ایجاد جوی باز و پویا در سازمان بوده، در سازمانهای رسمی از جمله سازمانهای نظام آموزش و پرورش روابط رسمی بر اساس اختیار بر قرار می شوند. نوع و ماهیت روابط میان معلم شاگرد، مدیر معلم یا به طور کلی، رئیس مرئوس را منحصر اختیار مشخص می سازد.
امروزه دیگر مدیران دریافته اند که پرورش نیروی کار آمد و توسعه منابع انسانی راهی است میان بر که می تواند سازمانها را جهت تحقق هر چه بهتر اهداف یاری کند. لذا در این برهه از زمان مزیتی که سازمانها در پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها در فناوری جدید خلاصه نمی شود بلکه در بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمان نهفته است.
تصادفی
دسته بندی: مدیریت » مدیریت بحران
فرمت فایل دانلودی: rar
فرمت فایل اصلی: pptx
تعداد صفحات: 52
حجم فایل:3,161 کیلوبایت
قیمت: 6000 تومان
پاورپوینت با موضوع مدیریت بحران و پدافند غیرعامل
بسیار زیبا و کاربردی در 52 اسلاید
تصادفی
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه 2
بیان مسئله 5
اهمیت و ضرورت پژوهش 6
اهداف تحقیق 7
سؤالات تحقیق 8
تعاریف عملیاتی واژه ها 11
فصل دوم: مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق
مقدمه 13
مفهوم رشد و توسعه اقتصادی 14
عوامل توسعه اقتصادی 15
نقش منابع انسانی در توسعه اقتصادی 15
آموزش 18 تعریف آموزش و پرورش 20
مفهوم برنامه ریزی آموزشی 23
جایگاه نیازسنجی در برنامه ریزی آموزشی 24
نیازسنجی آموزشی 27
مفهوم نیاز 29
منابع نیازهای آموزشی 30
انواع نیازسنجی 32
کار 34
عرضه نیروی کار 37
بازار کار 38
نیاز بازار کار 39
مسایل موجود در ارتباط نظام آموزشی و بازار کار 44
ضرورت تحکیم پیوند نظام آموزشی و بازار کار 48
تعاریف آموزش فنی و حرفه ای 49
رویکردهای عمده در آموزش فنی و حرفه ای 51
نارسائی ها و مسائل آموزش فنی و حرفه ای در ارتباط با بازار کار 57
آموزش فنی و حرفه ای در ایران 59
سیر تحول آموزش فنی و حرفه ای در ایران 59
تحولات گذشته تحلیل مشکلات و چشم انداز آینده آموزش فنی و حرفه ای در برنامه سوم توسعه
مشکلات و تنگناها
نقاط ضعف مشکلات تنگناها
چالشهای آینده بخش فنی و حرفه ای
سیاست های استراتژیک بخش آموزش فنی و حرفه ای
سیاست های اجرای آموزش فنی و حرفه ای
راهکارهای اجرایی
تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات چیست؟ 78
مشخصه های تکنولوژی ارتباطات 81
ویژگیهای تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات 89
دلایل استفاده از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات 82
تکنولوژی اطلاعات وارتباطات چه تغییری درآموزش ایجادمی کند 82
روش های اجرایی برای بکارگیری تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات
چه تغییراتی برای به کارگیری تکنولوژی اطلاعات و ارتباط (ICT) در آموزشهای آکادمیک لازم است 83 پیشینه پژوهش 85
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
مقدمه 93
جامعه آماری 94
نمونه آماری 95
روش تحقیق 96
ابزار جمع آوری اطلاعات 96
اعتبار و پایائی پرسشنامه 97
روش تجزیه و تحلیل داده ها 99
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده
آزمون مربوط به سؤال اول تحقیق 102
آزمون مربوط به سؤال دوم تحقیق 104
آزمون مربوط به سؤال سوم تحقیق 106
آزمون مربوط به سؤال چهارم تحقیق 108
آزمون مربوط به سؤال پنجم تحقیق 110
آزمون مربوط به سؤال ششم تحقیق 111
آزمون مربوط به سؤال هفتم تحقیق 112
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات مربوط به سؤال اول و دوم تحقیق 116
نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات مربوط به سؤال سوم و چهارم تحقیق 120
نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات مربوط به سؤال پنجم تحقیق 122
نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات مربوط به سؤال ششم تحقیق 123
نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات مربوط به سؤال هفتم تحقیق 124
محدودیتها و تنگناهای پژوهش 126
پیشنهادات برای پژوهشهای آتی 127
منابع و مأخذ 128
فهرست جداول
جدول 1-2: عملکرد آموزشهای کوتاه مدت فنی و حرفه ای 74-1367 63
جدول 4-1: مربوط به آزمون سؤال تحقیق اول 103
جدول 4-2: مربوط به آزمون سؤال تحقیق اول 103
جدول 4-3: مربوط به آزمون سؤال تحقیق اول 103
جدول 4-4: مربوط به آزمون سؤال تحقیق دوم 105
جدول 4-5: مربوط به آزمون سؤال تحقیق دوم 105
جدول 4-6: مربوط به آزمون سؤال تحقیق دوم 105
جدول 4-7: مربوط به آزمون سؤال تحقیق سوم 107
جدول 4-8: مربوط به آزمون سؤال تحقیق سوم 107
جدول 4-9: مربوط به آزمون سؤال تحقیق سوم 107
جدول 4-10: مربوط به آزمون سؤال تحقیق چهارم 109
جدول 4-11: مربوط به آزمون سؤال تحقیق چهارم 109
جدول 4-12: مربوط به آزمون سؤال تحقیق چهارم 109
جدول 4-13: مربوط به آزمون سؤال تحقیق پنجم 110
جدول 4-14: مربوط به آزمون سؤال تحقیق پنجم 111
جدول 4-15: مربوط به آزمون سؤال تحقیق ششم 112
جدول 4-16: مربوط به آزمون سؤال تحقیق ششم 112
جدول 4-17: مربوط به آزمون سؤال تحقیق هفتم 113
جدول 4-18: مربوط به آزمون سؤال تحقیق هفتم 114
تصادفی
خلاصه
این مقاله بر امری تاکید دارد که در زمینه مدیریت دانش رآکتورهای اتمی سریع در مرکز تحقیق هسته ای ایندرا گاندی (IGCAR) انجام شده که همراه با تعدادی از نمونه ها درمورد نحوه کسب دانش که به سبب وقایع گوناگون در سال های اولیه عملیات موفقیت آمیز بارور سریع راکتور آزمایشی می باشد. همینطور بطورخلاصه به خصیصه های ابتکار عمل IAEA (سازمان انرژی اتمی بین المللی) در مورد محافظت از دانش در حوزۀ رآکتورهای اتمی سریع به صورت 'سیستم سازمان دهی دانش رآکتور سریع' (FR-KOS) اشاره می کند که بر مبنای رده بندی ذخیره و استخراج دانش رآکتور اتمی سریع می باشد.
مقدمه
مدیریت دانش رویکردی تلفیقی و نظام یافته برای شناسایی، کنترل، بایگانی، اشتراک و نفوذ دانش سازمان بطور جمعی به منظور کمک و دستیابی به رسالت و رویای سازمان می باشد. مدیریت دانش در زمینه صنعت هسته ای در مقایسه با دیگر سازمان ها، بخاطر مقیاس های زمانی طولانی مدت، برتری تکنولوژیکی عالی، مقررات ایمنی اکید، مشکلات جذب و حفظ نیروی کار مستعد و... نقش خیلی بارزتری را کسب نموده است. افزون بر این، همواره برای بهبود ایمنی و کاهش هزینه انرژی واحد چالشی وجود دارد.
پیدایش کارکرد مدیریت دانش به عنوان یک شاخه هسته ای با نقل قول پیتر دراکر در انجمن سرمایه داری آغاز گردید. 'منبع اقتصاد ی اساسی، ابزار تولید، نه سرمایه، نه منابع طبیعی ، و نه نیروی کار می باشد. این منبع دانش بوده و خواهد بود. ' [1] امروزه همه سازمان های پیشتاز مدیریت دانش را به عنوان ابتکاری استراتژیک در جهت خلق، مشارکت و حفظ دانش سازمانی می شناسند.
تصادفی
دسته بندی: علوم انسانی » علوم اجتماعی
فرمت فایل دانلودی: rar
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 20
حجم فایل:18 کیلوبایت
قیمت: 6000 تومان
بسیارى از کودکان هنگام قرارگیرى در وضعیت جدید مثل روبرو شدن با افراد جدید، احساس اضطراب کرده و به طور خجالت آورى به مادر و پدر، افراد فامیل و یا وابستگان به اصطلاح «آویزان» می شوند.
معمولاً والدین می توانند آنها را تشویق به خروج از «منطقه امن» بکنند. هر چند بعضى از کودکان در مقابل این شرایط مقاومت کرده و آنها را نمی پذیرند. به منظور کمک به کودکان در این موقعیت باید صبر و حوصله کافى داشت به طوریکه آنها احساس اعتماد به نفس کافى جهت مقابله با مسائلى که به نظرشان مشکل مى آید، را کسب کنند.
بسیارى از والدین از این احساس کودکانشان آگاه نیستند تا روزى که آنان به مشکلى برخورد می کنند مثل روز رفتن به مدرسه و … منشاء این اضطراب در کودکان ناشناخته می باشد. اغلب ترکیبى از یک ترس ناشناخته و فقدان کنترل همراه با یک طبیعت ناشى از شرم و خجالت زمینه بسیارى از اضطراب کودکان را تشکیل می دهد.
بسیارى از شکایتهاى کودکان در دوران ابتدائى مدرسه همچون درد معده یا سوزش سر دل و یا دردهاى پراکنده دیگر، ناشى از وجود یک اضطراب نهفته در کودکان است که وجود اختلاف در خانواده و نگرانى در پدر و مادر می تواند از علل آن باشد که این نگرانى مستقیماً به کودک انتقال یافته و با این شکایات بروز مى کند.
تصادفی
دسته بندی: علوم انسانی » روان شناسی
فرمت فایل دانلودی: doc
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 35
حجم فایل:124 کیلوبایت
قیمت: 6000 تومان
فهرست مطالب :
خانواده سمبل امنیت و آرامش
جامعه
مسئله وراثت و محیط
چند توصیه
ارتباط متقابل
شبکه عاطفی گسترده
ارتباط گذشته با آینده
لحظه های موفق در تربیت فرزند
سخن از اعمال ممنوعه
همیاری و تعاون
دانش جنسی کودکان در سنین مختلف
منابع
قسمتی از متن :
بسیاری از افراد در جامعه ما تربیت فرزند را وظیفه مادر می دانند. گویا این تنها مادر است که باید خانه داری کند ، وسایل راحتی افراد خانواده را فراهم کند و در برخی موارد حتی بیرون از منزل مشغول به کار باشد و پدر با یک یا دو شیفته کار کردن ، منزل را محل استراحت خود تلقی کرده و می انگارد ورود به منزل به معنای رزرو یک اتاق در هتل است . در این گونه موارد کدبانوی خانه است که با وجود کار و مشغله فراوان مجبور است فشار بی امانی را تحمل کند . این گونه روابط ( که این روزها در بسیاری از خانواده ها مرسوم شده است ) از دو جهت به تربیت صحیح و اصولی فرزندان لطمه وارد می کند . اول این که کودک هیچ یک از والدین را به اندازه کافی نمی بیند و محبت لازمه را دریافت نمی کند و در نتیجه ی این کمبود محبت ، در بزرگسالی دچار عقده های روانی شده و نمی تواند محبت خود را به دیگران ابراز دارد . ثانیاً مادر در اثر تحمل فشارهای بی امان زندگی ممکن است شکیبایی خود را از دست داده و در برابر شیطنت های کودکان حرکات نادرستی از خود بروز دهد ؛ حتی بازی بچه ها را با فریادهای رعدگونه بر هم زده و با تمام این رفتارها ، تنها پرخاشگری را به کودکان خود بیاموزد . ( علاوه بر این کودک ، رفتارهای پدر را الگو قرار داده و در بزرگسالی برای زن و فرزند احترامی قائل نخواهد شد . در نظر او جنس مؤنث تنها برای ایجاد رفاه حال مذکران آفریده شده ، همانطور که مادرش بود ) از تمام اینها گذشته ، شاید بتوان از کمی ساعات حضور پدر در منزل در دوران کودکی چشم پوشی کرد ؛ اما وقتی فرزند به سن نوجوانی رسید دیگر حضور مادر کافی نیست . در این بُرهه ، احتیاج عاطفی به حضور پدر کاملاً مشهود است .
تصادفی
خلاصه
مدیریت استعداد به یک ناحیه از دغدغه های رو به رشد در صنعت و جوامع تحقیقاتی تبدیل شده است، این مقاله به دنبال بررسی کارکردهای مدیریت استعداد و روندهایی است که باعث شکل گیری شرکت های تجاری موفق می شود. بررسی موردی بهترین کارکردها در مدیریت استعداد با استفاده از مصاحبه های شخصی و بایگانی داده های مشترک توسط سازمان دنبال شد. این بررسی موردی که تغییرات مدیریت استعداد را توصیف می کند در ابتدا از یک شرکت تولید فولاد آغاز شد. در این رابطه پیرامون هدف گذاری که جدیدا اجرا شده، مدیریت عملکرد و کارکردهای توسعه کارکنان شرکت بحث می شود. این مورد به تحلیل این نوآوری ها، شکاف های موجود در این سیستم ها پرداخته و روش یکپارچه ای را برای موارد مشابه نشان می دهد.
مقدمه
مراحلی شامل بحران مداوم و یا حتی دائم از چالش های جدی و یا نا آشنا برای موسسات وجود دارد. سرعت تکامل فن آوری ها، رقابت شدید جهانی، محدودیت های انرژی، تغییرات آب و هوایی، عدم قطعیت های سیاسی و بی ثباتی اقتصاد ی همه از ویژگی های محیط کسب و کار فعلی می باشند. سازمان ها از چندین طرح ابتکاری استراتژیک مانند گسترش، ادغام و اتحاد استفاده می نمایند. با این حال، یکی از عوامل که به عنوان یک اصل ثابت و اجتناب ناپذیر ظهور می نماید، نیاز به نیروی کار مناسب، آموزش دیده و ماهر، با انگیزه و بالاتر از همه نیروی کار فعال و با استعداد است. در این میان سازمان هایی که قادر به جذب و حفظ استعداد هستند به عنوان رهبران جهانی ظهور می یابند. رقابت و عدم در دسترس بودن کارکنان بسیار با استعداد و ماهر باعث شده که حفظ کارکنان با استعداد از اولویت های مهم برای سازمان می باشد. به همین دلیل است که به مدیریت استعداد توجه زیادی در سالهای اخیر شده است.
تصادفی
تاریخچه بهره وری
واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسواکنه ریاضی دان و اقتصاد دان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام «لیتره» بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریتعلمی در اوایل سالهای 1900، فردریک وینسلوتیلور و فرانک و لیلیان گیلبرث به منظور افزایش کارایی کارگران، درباره تفسیم، کار بهبود، روش ها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. بعدها کارایی را دوباره هر یک از عوامل تولید استفاده کردند. اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردید، «بهره وری» بود. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور علمی بهره وری را چنین تعریف کرد: «بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد. سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است:«بهره وری» عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت). در این تعریف « مدیریت » به طور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود. در سال 1958 آژانس بهره وری اروپا بهره وری را درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید تعریف کرد. همچنین این سازمان اعلام داشت که «بهره وری» یک نوع طرز تفکر و دیدگاهی است بر این پایه که هر فرد می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. اعتقاد به بهبود بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت انسانها ...
تصادفی
دسته بندی: علوم انسانی » حقوق
فرمت فایل دانلودی: zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 150
حجم فایل:103 کیلوبایت
قیمت: 6500 تومان
بخشی از متن اصلی:
امروزه اشخاص ثالثی که با مدیران شرکتهای تجاری و مدنی که در مقام نماینده شرکت می باشند نسبت به انعقاد عقد مبادرت می نمایند از حیث احقاق حقوق خود با مشکل مواجه می باشند یعنی از جهت اینکه شرکت را طرف دعوی قرار دهند یا مدیران را دچار سردرگمی هستند. حال در این صورت وقتی مدیران در مقام نماینده موارد مقرر شده قانونی و قراردادی فیمابین خود و شرکت را رعایت کرده باشند چنین عقدی صحیح و نافذ خواهد بود. لذا شخص ثالث علیه شرکت طرح دعوی خواهد کرد در غیر این صورت ماهیت عقد فضولی خواهد بود و امکان مراجعه به شرکت نیست.البته همیشه اینگونه نیست یعنی بعضاً قانون برای حمایت حقوق اشخاص ثالث اقدام می کند و حتی در صورت عدم رعایت موازین قانونی از سوی مدیران، شخص ثالث می تواند همچنان به شرکت مراجعه نماید. به هر ترتیب با بررسی ماهیت عقود منعقد شده از سوی مدیران با اشخاص ثالث تکلیف اشخاص ثالث مشخص خواهد شد تا به چه شخص یا اشخاص جهت احقاق حق خود مراجعه نمایند و در صورت فضولی بودن عقد و عدم رعایت موازین از سوی مدیر مسئولیت مدیر در قبال اشخاص ثالث و همچنین شرکت نیز مشخص خواهد گردید.
چکیده
مقدمه
فصل اول - بررسی مسئولیت مدیران در قبال انجام معاملات در شرکتهای تجاری
بخش اول کلیات بیان قاعده کلی مبنی بر تحقق مسئولیت برای شرکتهای تجاری در انجام معاملات در صورت جمع بودن شرایط ذیل و عدم ترتیب مسئولیت برای مدیران
1. انجام معامله از سوی مدیران در حالتی که شرکت واجد شخصیت حقوقی است.
2. انجام معامله از سوی مدیران در حدود موضوع شرکت و در بعضی از شرکتها علاوه بر رعایت موضوع در حدود اختیارات تفویضی از سوی شرکت باشد.
الف شرکت سهامی
ب شرکت با مسئولیت محدود
پ شرکت تضامنی، نسبی و شرکتهای مختلط (مختلط سهامی و غیر سهامی)
ج شرکت تعاونی
ت انجام معامله از سوی تمامی مدیران مجاز
هـانجام معامله از سوی مدیران غیر معزول یا غیر مستعفی و یا در صورت معزول یا مستعفی مراتب به اداره ثبت شرکتها اعلام نشده باشد.
بخش دوم مسئولیت مدیران شرکتهای تجاری در قبال انجام معاملات
مبحث اول مسئولیت غیر مستقیم مدیران معامله کننده (رجوع شرکت یا سهامداران و اعضاء به مدیران پس از اینکه طرف معامله حقوق خود را از شرکت مطالبه کرد.)
الف- شرکت سهامی
ب- شرکت با مسئولیت محدود
پ – شرکتهای تضامنی، نسبی، مختلط سهامی و غیر سهامی و تعاونی
بحث دوم مسئولیت مستقیم مدیران معامله کننده (رجوع مستقیم طرف معامله به مدیران)
ترتیب مسئولیت مستقیم بر مدیران در مقابل طرف معامله در صورت جمع شرایط ذیل امکان پذیر می باشد
1- انجام معامله از سوی مدیران در حالتی که شرکت هنوز شخصیت حقوقی نیافته است.
2- انجام معامله از سوی مدیران خارج از موضوع شرکت و در بعضی از شرکتها خارج از حدود اختیارات
1-2- رعایت موضوع شرکت
2-2 رعایت حدود اختیارات
شرکت سهامی
شرکت با مسئولیت محدود
شرکت تضامنی، نسبی، مختلط (مختلط سهامی و غیر سهامی)
شرکت تعاونی
3- انجام معامله از سوی مدیران در صورت عدم ذکر سمت مدیران و یا عدم اثبات معامله برای شرکت
4- انجام معامله از سوی بعضی از مدیران نه همه آنها
5- انجام معامله از سوی مدیران معزول یا مستعفی به شرط اینکه مراتب به اداره ثبت شرکتها اعلام شده باشد
فصل دوم بررسی مسئولیت مدیران در قبال انجام معاملات در شرکتهای مدنی
بخش اول بیان قاعده کلی مبنی بر ترتب مسئولیت برای شرکاء شرکتهای مدنی در انجام معاملات با فرض جمع شدن شرایط ذیل و عدم ترتب مسئولیت برای مدیران (مگر در موارد استثنایی)
بند اول انجام معامله با فرض اهلیت مدیر
2- انجام معامله با رعایت حدود اختیارات
3- انجام معامله با رعایت مصلحت شرکاء
معاملات در صورت جمع شرایط ذیل
1- انجام معامله در صورت عدم اهلیت مدیر
2- انجام معامله با فرض عدم رعایت حدود اختیارات
3- انجام معامله با فرض عدم رعایت مصلحت شرکاء
فصل سوم - بررسی مسئولیت مدنی مدیران شرکتها در قبال انجام معاملات در حقوق انگلیس
مبحث اول کلیات
گفتار اول انواع شرکتها در حقوق انگلیسی و تعریف هر کدام
1- شرکتهایی که به موجب فرمان یا منشور سلطنتی تأسیس می شوند.
2- شرکتهای قانونی
3- شرکتهای ثبت شده
گفتار دوم مفهوم قاعده آلتراوایریز در حقوق انگلیس و سابقه تاریخی آن
1- مفهوم قاعده
2- سابقه تاریخی به قاعده
گفتار سوم بررسی اختیارات مدیران شرکتها در حقوق انگلیسی
گفتار چهارم بررسی نحوه عملکرد و مسئولیتهای مدیران
مبحث دوم تحقق مسئولیت برای انواع شرکتها (شرکتهای قانونی، ثبت شده، شرکتهای تأسیس به موجب فرمان سلطنت) در انجام معاملات
1- شرکتهای قانونی و ثبت شده
2- شرکتهای تأسیسی به موجب فرمان سلطنت
مبحث سوم تحقق مسئولیت برای مدیران شرکتها در انجام معاملات (به عنوان یک استثنا)
گفتار اول تحقق مسئولیت غیر مستقیم (مراجعه شرکت به مدیران در بعضی از شرکتها)
گفتار دوم تحقق مسئولیت مستقیم (مراجعه مستقیم به مدیران)
گفتار سوم روش های پیشگیری از تحقق مسئولیت برای مدیران
نتیجه گیری
شرکت با مسئولیت محدود
شرکت تضامنی و نسبی و شرکتهای مختلط
شرکت مدنی
حقوق انگلیسی
این فایل به همراه چکیده، فهرست، متن اصلی و منابع با فرمت doc ( قابل ویرایش ) در اختیار شما قرار می گیرد.
تعداد صفحات:150
تصادفی
مقدمه
خصوصی سازی فرایندی اجرایی، مالی و حقوقی است که دولتها در بسیاری از کشورهای جهان برای انجام اصلاحات در اقتصاد و نظام اداری کشور به اجرا درمی آورند. واژه خصوصی سازی حاکی از تغییر در تعادل بین حکومت و بازار و به نفع بازار است. خصوصی سازی وسیله ای برای افزایش کارایی (مالی و اجتماعی ) عملیات یک موسسه اقتصادی است. زیرا چنین به نظر می رسد که مکانیسم عرضه و تقاضا و بازار در شرایط رقابتی باعث بکارگیری بیشتر عوامل تولید، افزایش کارایی عوامل و درنتیجه تولید بیشتر و متنوع تر کالاها و خدمات و کاهش قیمتها خواهد گردید. این پیش بینی به جهت مبانی تئوریک و علمی در سطح اقتصاد خرد و همچنین تجربه سایر کشورها امری پذیرفته شده است و در این صورت چرایی مسئله قابل پاسخ و اثبات است اما نکته غامض و پیچیده چگونگی انجام آن و در پیچیده ترین مسئله آن یعنی انتقال مالکیت و نیز شکل گیری بخش خصوصی در جامعه است. به طور خلاصه برای آنکه خصوصی سازی هرچه بهتر صورت پذیرد باید اقدامات زیر به طور «همزمان» به عمل آیند:
الف - تقویت حقوق مالکیت خصوصی، تغییر ساختار شرکتها، آزادسازی و مقررات زدایی، اصلاح مقررات، اصلاح ساختار مالی (بویژه بازار سرمایه) و بازار نیروی کار؛
ب - تشویق و هدایت درجهت توسعه بخش خصوصی به منظور تحریک رقابت و ورود تولیدکنندگان به بازار؛
ج - واگذاری موسسات عمومی دولتی به بخش خصوصی (تغییر مالکیت).
نیازمندیهای «محیطی»
خصوصی سازی در سطح ملی باید با اتکا بر اهداف استراتژیک خاص آغاز شود چرا که بسیاری از طرحها به علت نبود اهداف استراتژیک مشخص، قابل پیگیری و قابل ارزیابی، یا از حرکت می ایستند و یا از مسیر اصلی خود خارج می شوند. اهداف تبیین شده می بایستی بدون تعارض، تداخل منفی و در کوششی هماهنگ و اولویت بندی شده تعریف گردند. اهداف استراتژیک خصوصی سازی می توانند درجهت توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی منطقه و کشور، حذف انحصار و گسترش رقابت، اشتغالزایی، توسعه فعالیت، کاهش هزینه های جاری شرکتها، کوچک شدن اندازه دولت و... باشند. پس از تبیین اهداف باید به دو اصل مهم افزایش سودآوری و تقویت مالکیت خصوصی توجه گردد. مطالعه تاریخی فرایند خصوصی سازی در کشورهایی مانند آلمان، انگلیس، فرانسه و... و کشورهایی نظیر روسیه، کره جنوبی، لهستان، جمهوری چک، اسلواکی و... (که به لحاظ ساختار اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی و رفتاری دارای تفاوتهای اساسی هستند) نشان می دهد در مرحله گذر از اقتصاد دولتی به اقتصاد بازار و شکل گیری نظام بازار به این دو اصل توجه شده است و به فراخور زمان، مکان و شرایط، زمینه های زیر را فراهم و به وجود آورده اند:
تصادفی
فهرست مطالب:
مقدمه
خلاصه مدیریتی اجرایی
امکانات تأمین مواد ولوازم در محل
میزان سرمایه گذاری
تجزیه و تحلیل بازار
اقتصاد
بررسی رقبا
بررسی روندهای بازار
ساختاربازار
بررسی قیمت
دیدگاه - چشم انداز
دورنمای شرکت - شرح کسب وکار
معرفی شرکت
مأموریت
بر آورد نیروی انسانی مورد نیاز
جدول هزینه های مقدماتی طرح
جدول نیروی کار و هزینه های پرسنل طرح
جدول هزینه های جاری سالیانه طرح
جدول سرمایه گذاری های ثابت طرح
محاسبه نرخ بازده سرمایه گذاری
جدول محاسبه سود و زیان طرح
جدول پیشنهادی بازپرداخت تسهیلات بانکی
بر آورد فضای مورد نیاز طرح
برنامه بازاریابی
تحقیق وتحلیل بازار
مشتریان
خدمات پس از فروش و گارانتی
تصادفی