تحقیق آسیب شناسی پدیده مجرمانه در بین…
توضیح مختصر:
بزهکاری یک پدیده بسیار پیچیده اجتماعی است که در محیط های اجتماعی مختلف به شکل های متفاوتی دیده می شود . تعریف بزه و رفتار بزهکارانه در هر جامعه ای توسط قوانین حقوقی و هنجار های اجتماعی آن جامعه مشخص می شوددسته بندی: علوم انسانی » حقوق
فرمت فایل دانلودی: rar
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 35
حجم فایل:148 کیلوبایت
قیمت: 7000 تومان
چکیده :
بزهکاری یک پدیده بسیار پیچیده اجتماعی است که در محیط های اجتماعی مختلف به شکل های متفاوتی دیده می شود . تعریف بزه و رفتار بزهکارانه در هر جامعه ای توسط قوانین حقوقی و هنجار های اجتماعی آن جامعه مشخص می شود . اگرچه در بیشتر جوامع ، بزه به عنوان رفتاری قابل تنبیه از طرف قانون تعریف شده است ؛ اما صرفاً در تبیین آن مفهوم حقوقی مسئله کافی نیست . بزهکاری به معنای تعدادی متغیر از اعمال ارتکابی علیه احکام قانونی که می تواند ماهیت های مختلفی داشته باشد ، وجه مشترک تمام جوامع انسانی است . دورکهیم « Durkheim » جامعه شناس فرانسوی بزه را چنین تعریف می کند :
هر عملی وقتی جرم محسوب می شود که احساسات قوی و مشخص وجدان جمعی ( گروهی ) را جریحه دار سازد .
روش تحقیق اینجانب کتابخانه ای و پیمایشی است و بر اساس داده های آماری استان گلستان و سالنامه آماری جمعیتی اقتصادی اجتماعی به تجزیه و تحلیل پرداخته شده است .
در این تحقیق از مقاله پدیده بزهکاری در بین نوجوانان و جوانان و راههای پیشگیری خانم شهرزاد بذرافشان کمک شایانی گرفته شده وکه در آن با استفاده از فرمولهای آماری ، 65 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند . و نمونه گیری به صورت تصادفی ساده در بین نوجوانان کانون اصلاح و تربیت استان گلستان می باشد و همچنین ازشیوه مصاحبه نیز استفاده می شود . بنابراین مهم ترین منبع این تحقیق مقاله مزبور می باشد .
فهرست:
چکیده
مقدمه
بخش اول : تقسیم بندی بزهکاران
گفتار اول : مفاهیم ومتغیرهای اساسی تحقیق
گفتار دوم : بررسی آماری
1.مبحث اول : توزیع فراوانی افراد بررسی شده بر حسب گروه سنی
2.مبحث دوم : فراوانی افراد بررسی شده بر حسب سطح سواد
3.مبحث سوم : توزیع فراوانی افراد بررسی شده بر حسب نوع جرم
4.مبحث چهارم : توزیع فراوانی افراد بررسی شده بر حسب تعداد خانوار
5.مبحث پنجم : توزیع فراوانی افراد بررسی شده بر حسب مدت تحمل کیفری
6.مبحث ششم : توزیع فراوانی افراد بررسی شده بر حسب سابقه کیفری
7.مبحث هفتم : توزیع فراوانی افراد بررسی شده بر حسب مشکل خانوادگی
گفتار سوم : نتایج بررسی
بخش دوم : علل و عوامل پدیده مجرمانه
گفتار اول : تعاریف
1.مبحث اول : عوامل اجتماعی
2.مبحث دوم : طبقه اقتصادی
3.مبحث سوم : روابط والدین ونوجوان
بند اول
بند دوم
4.مبحث چهارم : نقش دوستان وهمسالان
5.مبحث پنجم : عوامل روان شناختی
6.مبحث ششم : علتهای دیگر بزهکاری
بخش سوم : پیشگیری از پدیده مجرمانه
گفتار اول : سطوح پیشگیری
1.مبحث اول : پیشگیری اولیه (سطح اول) : ایجادیک محیط سالم
2.مبحث دوم : پیشگیری ثانویه (سطح دوم ) : کاهش عوامل خطرزا
3.مبحث سوم : پیشگیری ثالثیه (سطح سوم ) : کنترل موقعیت خطر
گفتاردوم : استراتژی های پیشگیری ازبزهکاری
پیشنهادات مرکز کنترل بیماری های آمریکا
1.استراتژی های خانواده گرا
جدول1- استراتژی های پیشگیری ازبزهکاری
2.استراتژی جامعه گرا
جدول 2 – گام های طراحی استراتژی های موثر پیشگیری و درمان
3.استراتژی های پایشی
گفتار سوم : پیشگیری و بازداری اطفال و نوجوانان درمقابل بزهکاری
1.بند اول : ایجاد محیطی آرام وسالم در خانواده
2.بند دوم : ابراز مهر و محبت به فرزندان
3.بند سوم : والدین باید در رفتارهای خود به نکات زیر توجه داشته باشند
نتایج تحقیق
پی نویس ها
منابع
عبارات و جملات کلیدی
- تحقیق آسیب شناسی پدیده مجرمانه در بین نوجوانان و جوانان و راهکارهای پیشگیری
- آسیب شناسی پدیده
- پدیده مجرمانه در بین نوجوانان
- آسیب شناسی مجرمانه در جوانان
- راهکارهای پیشگیری
تصادفی
توانمندسازی و تعیین نقش آن در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی…
- عنوان لاتین مقاله: Organisational and psychological empowerment in the HRM-performance linkage
- عنوان فارسی مقاله: توانمندسازی سازمانی و روان شناختی در پیوند بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد
- دسته: مدیریت
- تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 22
- لینک دریافت رایگان نسخه انگلیسی مقاله: دانلود
- نسخه فارسی مقاله برای خرید آماده است.
خلاصه
هدف- این مقاله با هدف شفاف سازی مفهوم توانمندسازی و تعیین نقش آن در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوشته شده است.
طرح /روش شناسی/رویکرد- بررسی از 211 تن از کارمندان 30 هتل مجلل و گران در لیتوانی که به طور مستقیم با مشتریان در ارتباط بودند، به منظور مطالعه توانمندسازی سازمانی، به عنوان مجموعه ای از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی (HRM) ، و ارتباط آن با نگرش ها و رفتار کارمند انجام شد.
نتایج- بین توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیتهای HRM و توانمندسازی روان شناختی به عنوان نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط بین HRM و عملکرد تعریف شده است. توانمندسازی سازمانی به طور مثبت با توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد مؤثر مرتبط شده است. همچنین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی روانی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا را تعدیل می کند.
محدودیت ها/ کاربردهای تحقیق- داده ها از یک صنعت واحد در لیتوانی جمع آوری شدند بنابراین، تحقیقات بیشتری در دیگر صنایع خدماتی نیاز است تا بتوان کاربرد مدل پیشنهاد شدۀ توانمندسازی - عملکرد را در صنایع دیگر تعمیم بخشید.
کاربردهای عملی- در بافت های هتل های مجلل، که کاهش جابجایی کارمند و بهبود کیفیت خدمات، امری حیاتی است، توانمندسازی سازمانی قادر به بهبود رضایت شغلی کارمند، تعهد، توانمندسازی روانی و رفتار مشتری گرا است.
اصالت/ارزش- این مقاله، شواهد تجربه ای از تأثیر مثبت راهکارهای مفروض HRM کارمند (توانمندسازی سازمانی) بر نتایج عملکرد منابع انسانی- نگرش های کارمند (توانمندسازی روانی، رضایت شغلی، تعهد مؤثر) و رفتار مشتری گرا ارائه می دهد. علاوه براین، نقش توانمندسازی در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد، تعریف و به طور تجربی آزموده شده است.
کلمات کلیدی: راهکارهای مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نتایج عملکرد، توانمندسازی، نگرش های کارمندان، رفتارمشتری گرا، هتل های مجلل، لیتوانی، هتل ها
- فرمت: zip
- حجم: 0.27 مگابایت
- شماره ثبت: 411
تصادفی
پروژه بررسی رضایت شغلی…
- پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی
- عنوان کامل: بررسی رضایت شغلی
- دسته: مدیریت
- فرمت فایل: WORD (قابل ویرایش)
- تعداد صفحات پروژه: 57
- جهت مشاهده فهرست مطالب این پروژه اینجا کلیک نمایید
مقدمه
در جوامع امروزی که افراد بخش قابل توجهی از فعالیت های روزانه شان را صرف کسب درآمد می کنند و یا از طریق آموزش های مختلف خود را برای فعالیت های شغلی آماده می سازند، به همین دلیل بحث از اشتغال و بررسی همه جانبه در خصوص ماهیت آن اهمیت زیادی پیدا نموده است. زیرا ممکن است این افراد فاقد مهارت های لازم باشند، علاقمند نبوده و یا از شغل خود ناراضی باشند. اما قسمتی از انگیزه ها و بهره وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی ها، نیازها، علایق و ارزش های افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می گردد و فقدان آن سبب نارضایتی، رضایت و عدم رضایت از شغل باکل زندگی فرد در ارتباط است و می تواند سبب شود که فرد در زندگی بهتر و راحت تر باشد یا نباشد. به همین جهت است که به شغل و عوامل مرتبط با آن نظیر رضایت شغلی توجه بیشتری می شود و این در حالی است که فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تأمین نیازهای مادی از نظر روانی نیز او را ارضاء کند.
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان بطور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است. بنابراین بهتر است به فرد کمک شود تا بتواند شغل مناسبی را انتخاب کند. برای ایفای نقش آماده شود، و به طور رضایت بخشی به شغل خود ادامه دهد.
بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می تواند موجب رضایت شغلی و تشویق افراد بکار شود ایجاد شرایط و ترتیب روشهای کار به نحوی که کارکنان به بهترین وجه بتوانند در ضمن مساعی شان بسوی هدف های سازمانی و هدف های خود نیز پیش بروند، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت.
کارکنان سازمانها از لحاظ استعداد، خصوصیات خلقی، خواستها، تمایلات و احتیاجات با یکدیگر متفاوتند و در اغلب آنان یکنوع انحراف و خودسردی وجود دارد که مانعب اجرای وظایف شغلی و پیروی از نطق مدیر و مدیریت می گردد. بدین لحاظ عنایت به خواسته ها و نیازهای کارکنان یکی از ضرورتها و الزامات اداری امور سازمانها است، چه تمایلات و سایر خصوصیات خلقی افراد بنحوی بارز در چگونگی رفتار آنان و نیل به هدف مطلوب و همچنین در کارآیی سازمان اثر می گذارد. بعبارت دیگر انسان را باید در جهت برآورد تمایلات خویش تحریک کرد تا فعالانه تن به خدمت دهد.
- فرمت: zip
- حجم: 0.05 مگابایت
- شماره ثبت: 505
تصادفی
بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی مدیران…
بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی
از دیدگاه مدیران واحد های آموزشی منطقهی تبادکان
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اوّل (طرح تحقیق)
مقدّمه ۳
موضوع تحقیق ۶
ضرورت پژوهش ۶
اهداف تحقیق ۱۰
فرضیه های تحقیق ۱۱
تعاریف واژه ها و اصطلاحات ۱۲
فصل دوّم (سابقه ی موضوع تحقیق)
پیشینه ی مدیریّت و رهبری ۱۵
مدیریّت چیست ؟ ۱۷
مدیریّت علم است یا هنر ۱۹
ضرورت آشنایی با فرآیند مدیریّت ۲۰
سابقه ای از علم مدیریّت ۲۱
آینده ی مدیریّت (چشم انداز مدیریّت) ۲۲
مفاهیم مدیریّت ۲۴
نظریه های مدیریّت ۲۶
مدیریّت علمی ۲۷
مدیریّت اداری ۲۷ ۱
روابط انسانی ۲۸
شرایط مدیریّت ۲۹
دانش مدیریّت ۳۱
سبک های مدیریّت ۳۲
خلاصه ی تحقیقات راجع به مدیریّت آموزشی و رضایت شغلی ۳۴
فصل سوّم (روش تحقیق)
مقدّمه ۴۲
نوع تحقیق ۴۲
تحقیق توصیفی ۴۲
ویژگی های تحقیق توصیفی ۴۳
مراحل مختلف تنظیم تحقیق توصیفی ۴۳
جامعه ی آماری ۴۴
نمونه ی آماری (جمعیّت نمونه) ۴۴
شیوه های گزینش جمعیّت آماری (جامعه ی نمونه) ۴۵
وسیله ی تحقیق (روش جمع آوری اطّلاعات) ۴۵
روش و چگونگی تهیّه ی پرسشنامه ۴۶
شیوه ی اجرا و جمع آوری اطّلاعات ۴۷
متغیّرها و تعاریف عمل آنها ۴۷
فصل چهارم
جداول ۵۰
پرسشنامه ۵۲ فهرست منابع و مآخذ ۵۷
مقدمه
آدمی حدود نیمی از عمر و زنئگی خویش ار با کار و شغل سپری می سازد. انسان با کار تربیت می شود، از کار لذّت می برد و بسیاری از نیازهای مادّی و معنوی او از طریق کار تأمین و ارضاء می گردد. کار علاوه بر تأمین نیازهای مادّی زندگی می تواند پاسخگوی بسیاری از نیازهای عمیق و اساسی بشر باشد. از جمله نیاز به کسب موفّقیّت، نیاز به تایید و پذیرش دیگران، نیاز به ایجاد روابط شخصی و اجتماعی، نیاز به داشتن پایگاه اجتماعی و نیاز به مفید بودن و خدمت کردن به دیگران.
امروز نگرش ها و تعریف ها از کار متفاوت و گوناگون است. اقتصاددانان کار را وسیله ی کسب استقلال مادّی و ارضای نیازهای مادّی می دانند. جامعه شناس کار را وسیله ی ارتباط با جامعه، همانندی با گروه، تثبیت پایگاه اجتماعی و کسب هویّت می داند. به نظر روان شناسان کار جوابگوی بسیاری از نیازهای روحی و لازمه ی سلامت روان است. در اسلام کار صیقل جان شمرده شده و بیکاری مذموم و مورد نکوهش قرار گرفته است. می توان در یک جمعبندی فرهنگ و تمدّن بشری را محصول کار دانست.
تغییر و دگرگونی در بازار کار و مشاغل، جایگزینی کار با ماشین به جای کار با دست و موارد دیگر از جمله الزاماتی هستند که ما را ترغیب و وادار می نمایند تا برای غلبه بر مشکلات و یافتن راه های تازه و سودمند دست به تحقیق و پژوهش بزنیم.
از میان موضوع، رضایت شغلی دارای جاذبه و اهمیّت خاصّی است. چه می شود که انسان از کارش راضی و ناراضی می شود؟ علّت های این امر کدامند؟ و سؤالات ویژه ی دیگر که پاسخ آنها نیاز به تحقیق و تفحّص دارد.
تصادفی
شاخه نظری مدل مدیریت بحران در سازمان (ترجمه)…
چکیده
برای اینکه بتوان از نظر استراتژیکی بحران را درون محیط کسب و کار مدیریتنمود، لازم است که راجع به فرایند برنامه ریزی بحران و همینطور مدیریت استراتژی درون یک سازمان بحث شود. برای تحقق این هدف، آموزش کافی پرسنل ضروری است، بعلاوه، بررسی وضعیت و جستجوی راه حل های جایگزین مورد نیاز می باشند. برای اینکه بتوان بطور مناسبی برای یک برنامه ریزی بحران و فرایند مدیریت استراتژی آمادگی داشت، مباحث علمی و راه حل های کاربردی ضروری هستند. برنامه ریزی فعالیت، مدیریت را قادر می سازد تا اینکه نه تنها پویایی های درون یک محیط کسب و کار را بررسی نماید، بلکه مسائل مرتبط با تغییرات مشابه را ارزیابی کند. لذا، مقاله در این شرایط، راه حل های تغییرات استراتژیک را بررسی نموده، ارتباطات بحران موجود در یک سازمان و خود تشخیصی کارکنان را شناسایی کرده است. نویسنده اظهار می کند که بایستی توجه عمده ای به فرد شود، مهارت های حرفه ای اش بهبود یابد، قابلیت هایش را بوجود آورد، که به تشخیص موفق وی در سازمان کمک می کند و قادر به تلفیق فعالیت های کاری در آینده نزدیک می نماید. این امر اصل اساسی وضعیت بحرانی و تصمیم گیری می باشد. این اصل مستلزم ارزیابی فرایندهای جامعه پذیری، فرد سازی، و سازگاری کارکنان و همچنین شکل دهی حالت تشخیص کارکنان یک سازمان می باشد. درغیر اینصورت با یک بحران «خستگی روحی»، بخاطر نبود همکاری میان کارکنان یک شرکت، روبرو هستیم. این بحران به صورت خستگی جسمی و عاطفی کارکنان در اثر کار تیمی فشرده و الزامات خیلی شدید برای ابتکارات کارکنان تعریف می شود. مدیریت در هر سازمانی باید نقاط ضعف موجود در مدیریت پرسنلی را شناسایی نموده و بایستی دارای یک استراتژی درون ساخته شناخت پیشرفت کارکنان باشد که فرایند سازگاری کارکنان با اهداف و ارزش های سازمان را شتاب می بخشد و کارایی و رضایت شغلی وی را تصریح می کند تا اینکه موقعیت های بحرانی را مدیریت نماید. تنش و ابهام غالبا به دنبال بحران هایی می آیند که به شدت بر تصمیم گیری تاثیر می گذارند. هرچقدر مدیران زودتر بتوانند عوامل عمده ریسک را شناسایی نمایند، برنامه بحران با توجه به تصمیم گیری کارامدتر خواهد بود. مدیریت باکفایت فرایند استراتژی ممکن است در زمینه انجام اقداماتی برای به حداقل رساندن بحران، بر سازمان تاثیر بگذارد. مدیریت بحران مستلزم همکاری با سیستم ها، ارتباطات داخلی، و خارجی کارامد، انتصاب اشخاص و نقش های آنها، که توسط وظایف و مسئولیت های خاص بیان می شوند، تصمیم گیری گروهی کارامد، و مسئولیت کنترل و همکاری است. نویسنده در این زمینه، شاخه فرعی مدل مدیریت بحران در یک سازمان را نشان داده است. ساختار مدل احتمالی مدیریت بحران ارائه گردیده و بر رابطه بین سه مؤلفه استراتژی متمرکز می باشد.
تصادفی
توانمندسازی سازمانی و روانی (روانشناختی) در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد.…
چکیده
این مقاله با هدف شفاف سازی مفهوم توانمندسازی و تعیین نقش آن در ارتباط بین مدیریتمنابع انسانی و عملکرد نوشته شده است.
طرح/روش شناسی/رویکرد بررسی ای از 211 تن از کارمندان 30 هتل مجلل و گران در لیتوانی که به طور مستقیم با مشتریان در ارتباط بودند، به منظور مطالعه توانمندسازی سازمانی، به عنوان مجموعه ای از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی (HRM) ، و ارتباط آن با نگرش ها و رفتار کارمند انجام شد.
نتایج بین توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های HRM و توانمندسازی روانی (روانشناختی) به عنوان یک نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط بین HRM و عملکرد تعریف شده است. توانمندسازی سازمانی به طور مثبت با توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد مؤثر مرتبط شده است. هم چنین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی روانی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا را تعدیل می کند.
محدودیت ها/ کاربردهای تحقیق داده ها از یک صنعت واحد در لیتوانی جمع آوری شدند بنابراین، تحقیقات بیشتری در دیگر صنایع خدماتی نیاز است تا بتوان کاربرد مدل پیشنهاد شده توانمندسازی عملکرد را در صنایع دیگر تعمیم بخشید.
کاربردهای عملی در بافت های هتل های مجلل، که کاهش جابجایی کارمند و بهبود کیفیت خدمت، امری حیاتی است، توانمندسازی سازمانی قادر به بهبود رضایت شغلی کارمند، تعهد، توانمندسازی روانی و رفتار مشتری گرا است.
اصالت/ارزش این مقاله، شواهد تجربه ای از تأثیر مثبت راهکارهای مفروض HRM کارمند (توانمندسازی سازمانی) بر نتایج عملکرد منابع انسانی نگرش های کارمند (توانمندسازی روانی، رضایت شغلی، تعهد مؤثر) و رفتار مشتری گرا ارائه می دهد. علاوه براین، نقش توانمندسازی در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد، تعریف و به طور تجربی آزمون شده است.
واژگان کلیدی: راهکارهای HRM، نتایج عملکرد توانمندسازی، نگرش های کارمندان، رفتار مشتری گرا، هتل های مجلل، لیتوانی، هتل ها
مقدمه
ارتباط بین HRM و عملکرد، یکی از موضوعات مهم در تحقیقات HRM، طی دهه گذشته بوده است که تعدادی از مدل های HRM – عملکرد و شواهد تجربی را ارائه کرده است. با این وجود، علیرغم علاقه فزاینده به تحقیق در این زمینه، هنوز مباحثی درباره تعدادی از روابط وجود دارد که در این مقاله به آن ها اشاره خواهد شد. اول اینکه هیچ اتفاق نظری بر این موضوع که کدام یک از راه کارهای HRM در تعیین ارتباط بین HRM و عملکرد بهتر است مطالعه شود، وجود ندارد. محققان درباره تعداد و جامعیت کاربرد این راه کارها با هم مخالف هستند. علاوه براین، راه کارهای HRM نظر محققان مختلفی را به خود جلب کرده است.
تصادفی
پروژه کارآفرینی کارگاه موزائیک سازی…
مقدمه... ۲
اهمیت کار موزائیک سازی... ۳
بخش اول (شروع به کار)... ۴
آموزش در موزائیک سازی... ۵
بخش دوم (هزینه ها وسود خالص... ۷
میزان تولید در ماه... ۸
سود خالص خالص... ۹
بخش سوم (کار های جنبی در کارگاه موزائیک سازی... ۱۰
بخش چهارم (ضمائم)... ۱۲
نکته های مهم و قابل توجه... ۱۴
بخش پنجم (نمودار ها)... ۱۵
بخش ششم (عکس ها)... ۲۰
مراجع و منابع... ۳۳
تقدیروتشکر... ۳۴
مقدمه
برو کا ر میکن مگو چیست کار که سرمایه جاودانی ست کار
با توجه به شرایط کنونی جامعه ی اسلامی ایران که تهدیدها علیه کشور ما روز به روز در حال افزایش است مساله کارآفرینی وتولید تمام اجناس مصرفی در داخل کشور از اهمیت زیادی برخوردار است و به طوری کلی اگر کار آفرینی در کشوری مورد توجه قرار گیرد، نرخ بیکاری وفقر به صورت قابل توجهی کاهش خواهد یافت واین نشانگر اهمیت کارآفرینی است.
هدف از کار آفرینی ایجاد اشتغال وپیدا کردن کار مناسبی از نظر درآمد، پیشرفت روز افزون ومستمر، وبه دست آوردن رضایت شغلی می باشد. اگر ما شغل مناسبی را پیدا کنیم که به آن علا قه داریم ودرآمد مناسب، اشتغالزایی وپیشرفت درآن باشد مسلماَ بهترین شغل را پیدا کرده ایم. من هم با توجه به وضع حاضر شغل های زیر را مورد بررسی قرار دادم وشغل موزائیک سازی را به عنوان شغل آینده خودم انتخاب کردم:
تصادفی
روانشناسی شغل…
فهرست مطالب
فصل اول
مقدمه
بیان مسأله
هدف تحقیق
فرضیات تحقیق
اهمیت و ضرورت تحقیق
پیشینه تحقیق
تعاریف عملیاتی
فصل دوم
مقدمه
تنیدگی حرفه ای
منابع وابسته به محیط کار
تنیدگی حرفه های کنترل و نگهبانی
تنیدگی وابسته به افراط یا تفریط در کار
منابع وابسته به تطبیق فرد با محیط
تنیدگی ارتباطی
الف- مدیران
ب- افراد تابع
سبک مدیریت و روابط انسانی
تامین بهداشت روانی
ویژگی های افرادی که سلامت روانی دارند
عملیاتی که سلامتی روانی را به خطر می اندازد
روابط میان فردی
خستگی ناشی از شغل
فشا رناشی از کار
اهمیت رضایت شغلی
نگرش کلی فرد نسبت به شغلش
فصل سوم
تعریف آمار
جامعه آماری
روش نمونه گیری آماری
روش جمع آوری اطلاعات
ابزار پژوهش
فصل چهارم
تفسیر نتایج و تجزیه و تحلیل نتایج کمی و کلی پژوهش
فصل پنجم
نتیجه گیری
فهرست منابع
تصادفی
بررسی رابطه بین سبک های مدیران و رضایت شغلی کارکنان مدرسه…
موضوع تحقیق:
بررسی رابطه بین سبک های مدیران و رضایت شغلی کارکنان مدرسه
فهرست مطالب:
فصل اول (معرفی تحقیق)
چکیده
مقدمه
بیان مسئله
اهمیت و ضرورت تحقیق
اهداف
فرضیه های تحقیق
تعریف عملیاتی
فصل دوم (ادبیات و پیشینه تحقیق)
مقدمه
الف) مبانی نظری پژوهش
مکاتب و نظریات مدیریت
نظریات سازمانی
آدام اسمیت
مدیریت علمی
مدیریت اداری نظریه کلاسیک سازمان
کاربرد تئوری کلاسیک در مدارس
انگیزش
ادراک
ارتباط
ساختار قدرت
اختیار
روحیه
پویایی گروه
رهبری
نظریه های رهبری
نظریه پیوستگی رفتار رهبری
سبک مدیریت
انواع سبکهای مدیریت
سبک آمرانه
سبک مشورتی
سبک مشارکتی
سبک انتقال قدرت
سبکهای مدیریت لیکرت
ب) نظریات مدیریت
۱٫ نظریه جایگزینهای مدیریت
۲٫ نظریه مدیریت به عنوان یک اقدام نمادین
۳٫ نظریه مسیر- هدف در ارتباط با رفتار مدیر
۴٫ نظریه مدیریت عملکرد و سبک مدیریت تحول گرا
۵٫ نظریه مدیریت دور اندیش مارشال ساشکین
ج) مروری بر رضایت شغلی و نظریات و تحقیقات مرتبط با آن
انواع رضایت شغلی
عوامل موثر بر رضایت شغلی
۱٫ عوامل سازمانی
۲٫ عوامل محیطی
۳٫ ماهیت کار
۴٫ عوامل فردی
ابعاد رضایت از شغل
تحقیقات خارجی
مطالعات تحقیقی میشیگان
تحقیقات رابینسون
تحقیقات یانگ وریکی
تحقیقات اینینگ وهیسانگ
فصل سوم (روش اجرای تحقیق)
روش پژوهش
جامعه آماری
نمونه آماری
روش نمونه گیری
ابزار گردآوری اطلاعات
پایایی ابزار گردآوری اطلاعات
روایی ابزار گردآوری اطلاعات
روش تجزیه و تحلیل داده ها
فصل چهارم (تجزیه و تحلیل داده ها)
مقدمه
جدول شماره ۱-۴
توزیع فراوانی کارکنان برحسب مدرک تحصیلی
جدول شماره ۲-۴
جدول شماره ۳-۴
جدول شماره ۴-۴
جدول شماره ۵-۴
جدول شماره ۶-۴
جدول شماره ۷-۴
فصل پنجم (خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهاد)
مقدمه
خلاصه پژوهش
بحث و نتیجه گیری
محدودیت های پژوهش
پیشنهادها
پیشنهادات حاصل از بررسی نتایج پژوهش
پیشنهاد به محققان و سایر پژوهشگران
منابع و ماخذ
ضمائم
پرسشنامه رضایت شغلی پاول دی اسپکتور
پرسشنامه سبک سنج مدیریت (لوتانز ۱۹۸۹) ترجمه توسط دکتر الوانی
تصادفی
نقش جنسیت و رابطه بین استرس و رضایت شغلی…
- عنوان لاتین مقاله: Moderating effects of gender and organizational level between role stress and job satisfaction among hotel employees
- عنوان فارسی مقاله: تعدیل اثرات جنسیت و سطح سازمانی بین استرس نقش و رضایت شغلی میان کارمندان هتل
- دسته: مدیریت
- تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 16
- لینک دریافت رایگان نسخه انگلیسی مقاله: دانلود
- نسخه فارسی مقاله برای خرید آماده است.
خلاصه
این مطالعه به بررسی نقش تعدیل کننده جنسیت و سطح هماهنگی در رابطه بین استرس نقش و رضایت شغلی کارکنان هتل می پردازد. ابزار نظر سنجی که شامل اندازه گیری رضایت شغلی، استرس نقش (تضاد و ابهام) و اطلاعات آماری برای جمع آوری اطلاعات از کارکنان هتل در جمهوری کره مورد استفاده قرار گرفت. داده ها از 320 پاسخ دهندگان، به نمایندگی از 64 درصد از نرخ پاسخ، تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها نشان می دهد که اثر تنش نقش، بر رضایت شغلی به طور قابل توجهی برای کارکنان زن و کارکنان نظارت نسبت به کارکنان مرد و کارکنان غیر نظارتی قوی تر است. پیامدهای تحقیقات و پیشنهادات برای تحقیقات آینده ارائه شده است.
مقدمه
در صنعت مهمان داری معاصر که رقابت بین شرکت ها بسیار شدید است، انتظارات مشتریان برای خدمات افزایش یافته و این مسئله باعث انتظار کار بیشتر از کارمندان شده است. علاوه بر این، کارمندان سازمان های خدماتی با مجموعه ای از خدمات در نقش شان مواجه هستند که با مشتری سر و کار دارد و به خاطر نقش شان با عدم قطعیت در شغلشان رو به رو هستند. در نتیجه، تجربه استرس های شغلی در محیط کار برای این دسته از کارمندان اجتناب ناپذیر است. از آنجایی که مطالعات اولیه بر استرس سازمانی دارای پیشرفت بوده، استرس نقش توجه بسیاری از بررسی های اساسی را به خود اختصاص داده. به طور مفهومی، این چنین برداشت می شود که استرس نقش از انتظارات ناسازگار (تعارض نقش) و انتظارات نا مفهوم (ابهام نقش) برای کارمندان ناشی می شود. مطالعات متعددی که از تئوری نقش استفاده کرده اند، نتایج مخربی را برای استرس شغلی نشان داده اند که شامل رضایت پایین، ترک شغل، تعهد پایین و عملکرد ضعیف می شود. مسئله استرس نقش بخصوص در صنعت مهمان داری بسیار اهمیت دارد که کارمندان اغلب نقش های چند گانه و متعارضی در برابر منافع مشتریان و سازمان بر عهده می گیرند.
- فرمت: zip
- حجم: 0.19 مگابایت
- شماره ثبت: 411
تصادفی
مقاله رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه…
فهرست
۱-۱- مقدمه
۲-۱- بیان مسئاله:
۳-۱ - هدف تحقیق:
۴-۱- ضرورت و اهمیت تحقیق:
۵-۱- سؤالات تحقیق:
۶-۱- فرضیات تحقیق:
۷-۱- متغیرهای تحقیق:
۸-۱- واژگان تخصصی تحقیق:
متغیر وابسته: رضایت شغلی
۱۰-۱- محدودیتهای تحقیق:
۱-۲- پیشینه پژوهش:
۹-۱- قلمرو تحقیق:
۲-۱-۲- آشنایی با اداره کل مالیاتهای غرب تهران
۲-۳-۱-۲-تحقیقات انجام شده در جهان:
۲-۲- مبانی نظری تحقیق:
۲-۱-۲-۲-ماهیت استرس:
۳-۱-۲-۲-انواع استرس:
۶-۱-۲-۲- علایم و نشانه های استرس:
۷-۱-۲-۲-طرق مقابله با استرس یا کاهش آن یا غلبه بر آن:
۸-۱-۲-۲- استرس شغلی:
۱-۲-۲-۲- تعریف رضایت شغلی:
۲-۲-۲- رضایت شغلی:
۲-۲-۲-۲- اهمیت و ویژگیهای رضایت شغلی:
۳-۲-۲-۲- ابعاد رضایت شغلی:
۴-۲-۲- منشأ رضایت شغلی:
۵-۲-۲-۲-مدلهی رضایت شغلی:
۱-۳- مقدمه:
۲-۳- منابع جمع آوری داده ها:
۲-۲-۳- منابع اولیه:
۳-۳- روش تحقیق:
۲-۳-۳- روش نمونه گیری:
۱-۳-۳- جامعه آماری:
۳-۳-۳- حجم نمونه:
۴-۳-۳- ابراز جمع اوری داده ها:
۱-۴-۳-۳- روایی پرسشنامه:
۲-۴-۳-۳- پایایی پرسشنامه:
۳-۴-۳-۳- مقاسهای مورد استفاده:
تصادفی
تحقیق مدیریت ریسک
توضیح مختصر:
دانلود تحقیق در مورد مدیریت ریسک، در قالب doc و در 96 صفحه، قابل ویرایش، شامل مقدمه، فصل اول: تعاریف، تعریف ریسک، عناصر اصلی ریسک، ریسک استراتژیک و عملیاتی، ریسک عملیاتی، استراتژی های مدیریت ریسک، چرا مدیریت ریسک؟، الگوریتمدسته بندی: مدیریت » مدیریت ریسک
فرمت فایل دانلودی: zip
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 96
حجم فایل:273 کیلوبایت
قیمت: 25000 تومان
دانلود تحقیق در مورد مدیریت ریسک،
در قالب doc و در 96 صفحه، قابل ویرایش، شامل:
مقدمه
فصل اول: تعاریف
تعریف ریسک
عناصر اصلی ریسک
ریسک استراتژیک و عملیاتی
ریسک عملیاتی
استراتژی های مدیریت ریسک
چرا مدیریت ریسک؟
الگوریتم مدیریت ریسک
مراحل اصلی در پیاده سازی مدیریت ریسک
مدیرت ریسک پویا، چند مقیاسی و چند بعدی پروژه های عمرانی
مساعدت های مدیریت ریسک
مساعدت به خانواده و جامعه
شناسایی ریسک
فصل دوم:
اصول مدیریت ریسک اعتباری
اصولی برای ارزیابی مدیریت ریسک اعتباری بانک ها
ایجاد محیطی مناسب برای ریسک اعتباری
اقدام تحت یک فرآیند مناسب اعتباردهی
حفظ یک روش مناسب مدیریت، ارزیابی و مراقبت از اعتبارات
حصول اطمینان از وجود کنترل های کافی بر ریسک اعتباری
نقش بازرسان
علل رایج مشکلات عمده اعتباری
اکسپوژرهای اعتباری حساس به تغییرات بازار نقدینگی
نتیجه گیری
منابع و مأخذ
مقدمه تحقیق:
عدم اطمینان محیطی و شدت رقابت سازمان ها و مدیران، آن ها را با چالش های متعدد مواجه ساخته است. برای مدیر مؤثر این چالش ها، رویکردهای نوین مدیریت و شایستگی های خاص طرح و توصیه شده است. شناسایی و مدیریت ریسک یکی از رویکردهای جدید است که برای تقویت و ارتقای اثربخشی سازمان ها مورد استفاده قرار می گیرد. به طورکلی، ریسک با مفهوم احتمال متحمل زیان و یا عدم اطمینان شناخته می شود که انواع مختلف و طبقه بندی های متنوع دارد. یکی از این طبقه بندی ها ریسک سوداگرانه و ریسک خطرناک است. تمامی اشکال ریسک شامل عناصر مشترکی چون محتوا، فعالیت، شرایط و پیامدها هستند. طبقه بندی دیگر ریسک استراتژیک و ریسک عملیاتی است. مدیریت ریسک به مفهوم سنجش ریسک و سپس اتخاذ راهبردهایی برای مدیریت ریسک دلالت دارد. انواع ریسک ها برحسب احتمال وقوع و تأثیر آن ها قابل تقسیم است که نتیجه آن پورتفوی ریسک و اعمال استراتژی های مناسب (انتقال، اجتناب، کاهش و پذیرش است. تحولات عمده در محیط کسب و کار، مثل جهانی شدن کسب و کار و سرعت بالای تغییرات در فناوری، باعث افزایش رقابت و دشواری مدیریت در سازمان ها گردیده است. در محیط کسب و کار امروز، مدیریت و کارکنان می بایست توانایی برخورد با روابط درونی و وابستگی های مبهم و بغرنج میان فناوری، داده ها، وظایف، فعالیت ها، فرایندها و افراد را دارا باشند. در چنین محیط های پیچیده ای سازمان ها نیازمند مدیرانی هستند که این پیچیدگی های ذاتی را در زمان تصمیم گیری های مهمشان لحاظ و تفکیک کنند. مدیریت ریسک مؤثر که بر مبنای یک اصول مفهومی معتبر قرار دارد، بخش مهمی از این فرآیند تصمیم گیری را تشکیل می دهد. در این مقاله این اصول به وسیله شناسایی عناصر اصلی ریسک و بررسی چگونگی تأثیر بالقوه این عناصر در موفقیت سازمان ها و چگونگی مقابله و مدیریت ریسک ها مورد بحث قرار می گیرد.
عبارات و جملات کلیدی
- مدیریت ریسک
- الگوریتم مدیریت ریسک
- اصول مدیریت ریسک
- ارزیابی مدیریت ریسک
- مدیریت ریسک
- مدیریت ریسک چیست
- مدیریت ریسک pdf
- مدیریت ریسک و سرمایه گذاری
- مدیریت ریسک زنجیره تامین
- تحقیق مدیریت ریسک
- مقاله مدیریت ریسک
تصادفی