محل کارآموزی:
نیروی کار ملی در مسیر توسعه کشور، به عنوان سرمایه ای گرانبها در معرض مخاطرات و آسیب های جدی در بخشهای مختلف اقتصادی قرار دارد. مشکلات و تهدیدهای گوناگون محیطی و عوامل طبیعی سبب می گردد تا همه ساله تعدادی از کارگران در محیط های تولیدی به علت حوادث ناشی از کار یا بیماری های ناشی از عوارض محیط کار، جان خود را از دست داده یا دچار مسمومیت ها و معلولیت های گوناگون شوند.
حوادث ناشی از کار و بیماری های حرفه ای مشکلی نیست که به تازگی رخ نموده باشد بلکه از روزی که بشر با کار آشنا شده و با آن دست به گریبان بوده و در نقاط مختلف جهان اتفاق می افتد. اما نکته مهم، توجه به علل حوادث و یافتن راه حلهایی برای جلوگیری و یا کاهش آنهاست.
فرهنگ ایمنی و حفاظتی در محیط کار ارتباط مستقیم با سلامت و بهداشت نیروی کار، رشد و توسعه اقتصادی جوامع دارد و مدیریت منابع انسانی نیازمند صیانت از نیروی کار و ایمن سازی محیط کار است.
در کشور ما سالیانه مبالغی جهت غرامتهای دستمزد ناشی از ایام بیماری و نقص عضو ناشی از حوادث کار هزینه می گردد و خساراتی به نیروی انسانی فعال جامعه وارد می گردد.
تصادفی
دسته بندی: علوم انسانی » علوم سیاسی
فرمت فایل دانلودی: rar
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 46
حجم فایل:31 کیلوبایت
قیمت: 9000 تومان
مقدمه:
دوماه بیش از حوادث یازده سپتامبر، حسنین هیکل، روزنامه نگار و روشنفکر مصری، از گزارش مستند گروه جمهوریخواه بر کاخ سفید پرده برداشت: وی هدف اصلی آنان را این گونه بیان کرد «جهانیان باید سروری آمریکا بر عالم را بپذیرند و آمریکا نیز با ابزارهای خاص خود باید در این زمینه گام بردارد ولی لازم نیست این هدف در قالب اعلامیه های رسمی و موضعگیری های سیاسی ابراز شود.»
بر اسا این گزارش، دیک چینی مامور ساماندهی پنج گروه مطالعاتی می شود تا رهبر آینده ایالات متحده را تنظیم کند. در تعریف عملیاتی طرح راهبردی مزبور آمده است که آمریکا بریا حفظ برتری سیاسی، اقتصادی و نظامی خونین، نباید خود را به پیمانها و معاهدات موجود محدود کند، بلکه فقط باید بر اساس منافع خود تصمیم گیری کند. کلینتون به دلیل فقدان مشروعیت اخلاقی، ناچار بود برای کسب مشروعیت در قالب پیمانهای بین المللی عمل کند. ولی جمهوری خواهان چنین مشکلی ندارند. بر این اساس امریکا باید سایت های خود را در قالب مناطق و نه دولت ها تعریف کند و برای حفظ تدابیر منطقه ای خود می تواند به دولت های مخالف حمله کند. آمریکا نباید به طور علنی و در شعارهای اعلامی، خود را رئیس عالم بنامد، زیرا این امر مشکلات زیادی را برای اایلات متحده به وجود می آورد، اما در عمل باید همین سیاست رهبری جهانی را پیگیری کند.
در بخش دیگری از توصیه های گروه راهبردی، این عبارت به طور صریح ذکر شده است: لزوم بازداشتن ایران از دستیابی به تسلیحات راهبردی و ضرورت اقدام برای سرنگونی حکومت انقلاب اسلامی، در توصیه هفتم، این نبرد در قالب روش شماره یک تکمیل می شود تشویق به ایجاد تغییر در ایران از راههای سیاسی از داخل ممکن است. ولی تغییر در عراق باید از طریق حمله نظامی خارجی، کودتا یا انقلاب داخلی باشد.
گزارش داهبردی مزبور خط مشی کلی ایالات منحده را در نحولات اخیر نشان میدهد و بوش از حوادث یازده سپتامبر به عنوان فرصتی برای اجرای پروژه گروه تحقیقاتی دیک چینی استفاده کرده است.
بنابراین، شواهد نشان می دهد که آمریکا به دنبال ریاست بر عالم است و برای کسب این هدف حق حیات و آرامش انسان ها و حقوقی همچون استقلال و حاکمیت دولت ها را به رسمیت نمی شناسد. علاوه بر آن مشاهده یم شود که بوش و دیگر یاران او در پیشبرد راهبرد خود، از شعارهای انسان دوستانه بر مبنای مدرنیته استفاده می کنند، ولی در عمل همان راهی را می روند که هیتلر رفت و به این ترتیب، در صدد هستند که به اقتدار جهانی دست یابند.
فهرست
مقدمه:
گفتار اول: تسلط بر ذخایر نفتی منطقه خلیج فارس
گفتار دوم: حمایت از امنیت رژیم اسرائیل و تثبیت آن
گفتار سوم: حمایت از روند صلح اعراب و اسرائیل
گفتار چهارم: ایجاد دگرگونی و براندازیهای نظامهای دیکتاتور
1-ایران
الف- ایجاد شکاف در داخل ایران
ب-ادعای بن بست نظام
ج-زمینه سازی برای حمله به ایران
2-عراق
الف-اهداف سیاسی
ب-اهداف اقتصادی
ج-کاهش هزینه های حضور آمریکا در منطقه خاورمیانه و خلیج فارس
تصادفی
خلاصه
با وجود کاربرد گستردۀ سیستم های منابع انسانی الکترونیکی ((eHR، بررسی ها نشان داد که ممکن است چند مشکل همراه با طرح و اجرایشان به وجود آید. برای مقابله با این مشکلات، مدل پذیرش و کارآرایی eHR را توسعه دادیم که توسط استون، استون رومرو، و لوکازسکی مطرح شد. مدل توسعه یافته، موقعیتی را برای بحث مفصل از فرایندهای ارتباطات تحت این سیستم ها فراهم می کند که شامل اثرات رسانه و خصوصیات پیام می شوند. به علاوه، چند فرضیه قابل آزمایش را بر مبنای این مدل پیشنهاد می کنیم که می تواند در راهنمایی برای پیشبرد تحقیقات آینده بر سیستم های منابع انسانی الکترونیکی ((eHR مفید باشند.
مقدمه
تکنولوژی اثر عمیقی بر رشته مدیریت منابع انسانی (HR) و در پیش برد آن بر بعضی از دستورالعمل های مدیریتی دارد. برای مثال، اغلب سازمان ها از سیستم های الکترونیکی منابع انسانی، برای جذب متقاضیان کار، (Stone,lukaszewski, Isenhour,2005) استفاده می کنند. همچنین، به طورفزاینده ای برای ارائه آموزش، نظارت بر عملکرد کارکنان و کنترل سیستم های مزایا و حقوق قابل استفاده است (Gueutal Ston,2005;Strohmeier,2007). در این تاریخ، محققان پیشنهاد کردند که سیستم های eHR به طور چشمگیری کارایی فرآیندهای HR را افزایش، هزینه های اجرایی و زمان معامله و تجارت را کاهش می دهد (مثل، زمان برای تعویض کارکنان) (Gueutal Stone,2005). اگرچه نتایج تحقیقات اخیر نشان داد که تنها 14% از شرکت ها گزارش می کنند که قادرند تصمیمات بهتری درباره HR بگیرند.
تصادفی
دسته بندی: مهندسی » مهندسی معماری
فرمت فایل دانلودی: zip
فرمت فایل اصلی: ppt
تعداد صفحات: 74
حجم فایل:13,211 کیلوبایت
قیمت: 9000 تومان
دانلود پاورپوینت با موضوع پروژه مرمت خانه رکابی،
در قالب ppt و در 74 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:
موقعیت آب و هوایی بهبهان
تاریخچه و وجه تسمیع
موقعیت بنا در شهرستان
دسترسی بنا (کروکی)
سایت پلان بنا
وضعیت موجود
آسیب شناسی و روش های مرمت و احیا
نقشه های موجود
نمونه کار ارائه شده
منابع
تصادفی
منبع: رابینز، استیفن پی. و سنزو، دیوید ای. دی.، مبانی مدیریت، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ترجمه سید محمد اعرابی، 1385
مدیریت و مدیران
مبانی برنامه ریزی
مبانی تصمیم گیری
مبانی طراحی ساختار
مدیریت منابع انسانی
مبانی رفتار فردی و گروهی
انگیزش و پاداش
رهبری و سرپرستی
تصادفی
خلاصه
مدیریت روابط کارکنان (ERM) ، روند نوظهوری را در رابطه با مدیریت منابع انسانی با ساخت و حفظ روابط فردی و متقابلاً روابط ارزشمند با کارکنان بر مبنای فناوری اطلاعات تشکیل می دهد. اگرچه این روند تازه تأسیس و رو به رشد است ولی با توجه به مدیریت روابط کارکنان، دانش و توافقات کمی در رابطه با مدیریت روابط کارکنان (ERM) موجود می باشد. بنابراین، مقاله پیش رو بر این تلاش استوار است تا مفاهیم و کاربرد این تحقیق را روشن و بیان سازد. اجزای تشکیل دهنده و استراتژیکی، موئلفه های فناوری و فرایندی در مدیریت روابط کارکنان، مشتق شده و بر اساس نظریه مدیریت ارتباط با ارباب رجوع مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. به عنوان نتیجه، یک طرح کلی از مفهوم جالب و قابل توجه ارائه می گردد. بر اساس طرح مذکور، پیامدهای عمده برای جزییات مفهومی بیشتر، اساس تئوری و ارزیابی تجربی از مدیریت روابط کارکنان به منظور ارائه دستورالعمل هایی برای تحقیقات آتی، بدست آمده است.
مقدمه
برای برهه ای از زمان، پیشنهاداتی مبتنی بر چگونگی مدیریت منابع انسانی شکل گرفت که به آن ERM یا مدیریت ارتباط با ارباب رجوع میگویند. در واقع، ERM با استفاده گسترده ای از مدیریت روابط کارکنان یا CRM بوجود آمده و هدفش در انتقال اصول ساختار ارتباط بر اساس فناوری برگرفته از ارباب رجوع تا حیطۀ پرسنل می باشد. در نتیجه یک مفهوم کلی از، ERM را به عنوان راهکار، برنامه و فناوری کارآمدی در مدیریت اینکه شرکت ها چگونه با کارکنان فعلی و سابق خود مرتبط هستند، برداشت می کند. مانند هر مفهوم جدید دیگری از مدیریت، ERM به عنوان یک رویکرد کارآمدی مورد بررسی قرار میگیرد که ارزش های متقابلی را برای کارمندان و کارفرمایان ارائه می دهد. ارزش های عمده ای که به کارکنان وعده داده شد، داشتن بیشترین رضایت مندی از نیازهای فردی شان بود، در حالی که تمایل، بقا، انگیزه و عملکرد فزایندۀ کارکنان، ارزش های وعده داده شده به کارفرمایان هستند. تا کنون ERM عمدتا توسط دست اندر کارانی چون مشاوران و فروشندگان نرم افزار ترویج داده شده است.
تصادفی
چکیده
این مقاله به بررسی کاربردی تاثیر نوع مالکیت و قدمت بر تجربیات به کارگیری استراتژی مدیریتمنابع انسانی (SHMR) که نشان داده شده در بهره وری سازمانی موثر است، می پردازد. در این مقاله فرض بر این است که تفاوت معنی داری میان HRM های استراتژیک بکارگرفته شده در دانشگاه های دولتی و خصوصی نیجریه وجود ندارد. داده های مربوط به 29 دانشگاه دولتی و 15 دانشگاه غیردولتی در نیجریه جمع آوری شده و به منظور بررسی این نکته که آیا نوع مالکیت و قدمت بر روی به کارگیری HRM های استراتژیک توسط دانشگاه دولتی و غیردولتی موثر است و آیا تفاوت معنی داری میان سطح HRM های استراتژیک به کار گرفته شده از سوی این دو وجود دارد، داده های مذکور و همچنین داده های توصیفی، مورد تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس یک طرفه قرار گرفته اند. نتایج نشان می دهد که سیستم دانشگاهی نیجریه در به کارگیری HRMهای استراتژیک بسیار میانه رو بوده و میزان به کارگیری این برنامه ها تا حد زیادی تحت تاثیر دولتی بودن یا خصوصی بودن سرمایه گذاران دانشگاه، است. نتایج همچنین بیانگر تفاوت معنی داری میان سطح تنظیم مدیریت منابع انسانی، آموزش و توسعه، سیستم برنامه ریزی شغلی و مشارکت کارمندان در دانشگاه دولتی و غیردولتی، است. این تحقیق، همچنین، توصیه می کند دانشگاه ها یکپارچگی لازم را میان عملیات ها و استراتژی های برقرار کنند و دانشگاه غیردولتی تشویق شوند تا برنامه های توسعه شغلی مناسب برای کارمندان را درکنار فراهم آوردن فرصت های مناسب مشارکت در تصمیم گیری استراتژیک و تاکتیکی که فضای شغلی شان را تحت تاثیر قرار می دهد، اتخاذ کنند.
واژگان کلیدی: HRM استراتژیک؛ نوع مالکیت؛ قدمت؛ دانشگاه با مالکیت دولتی؛ دانشگاه خصوصی
مقدمه
دانشگاه ها تنها با هدف توسعه ترویج و اشاعه علم در جهت نفع بشریت و با دیدگاه تولید نیروی انسانی با توانمندی متوسط و بالا به منظور تسریع رشد و توسعه ملت ها، به وجود آمده اند. هرچند عوامل بسیاری در دستیابی به اهداف فوق دخیل هستند، اما نیروی انسانی حیاتی ترین عامل است. دانشگاه ها می بایست به منظور موفقیت در انجام ماموریت خود و با دید دستیابی به اهداف رقابتی، سعی در جذب، پیشبرد، انگیزه دهی و تعیین نیروی کار پرانرژی داشته باشند. منافع رقابتی به صورت هر چیزی که باعث مزیت سازمان بر رقبایش باشد، تعریف می شود. وجود استعدادهای منحصربه فرد در میان کارمندان، از جمله انعطاف پذیری، خلاقیت، بازدهی بالاتر، بهره وری بیشتر و خدمات رسانی مناسب به مشتری راه هایی است که کارمندان می توانند از آنها برای ایفاء نقش اساسی در ارتقای موقعیت رقابتی سازمان، استفاده کنند (پورتر، 1985).
تصادفی
مقدمه
مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دستیابى به اهداف سازمان» تعریف کرده اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمانهاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاهها، روستاها و دیگر فعالیتهاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاشهاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمانها محیط و شرایط مناسبى به وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب ، کوششهاى خویش را در جهت نیل به هدفهاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روشهاى مدیریت منابع انسانى است.
وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفه جویى، هدفهاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچگاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیتها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علتهاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمىشد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مىرفت.
علت دوم و مهمتر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیمگیرى است. او مادهاى بىجان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا همسو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیمهایى که درباره آنان گرفته مىشود، منشأ دشوارى ها و تنشهایى است که در امر اداره و کنترل انسانها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته اند واکنشها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیشبینى کنند.
تصادفی
دسته بندی: مدیریت » مدیریت آموزش
فرمت فایل دانلودی: rar
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 99
حجم فایل:51 کیلوبایت
قیمت: 12500 تومان
فصل اول : توانایی تشخیص مفهوم مدیریت و اصول آن
اجزاء یا سیستمهای فرعی
همانطوریکه اشاره شد، هر سیستم شامل اجزاء و عناصر داخلی آن می باشد که ممکن است به صورت عنصری ساده یا سیستمی پیچیده وجود داشته باشد و هر چه سیستم بزرگتر و پیچیده تر باشد، احتمال اینکه واجد عناصر پیچیده تر و بزرگتری باشد وجود دارد و در شرایطی که عناصر یک سیستم به حدی بزرگ و پیچیده باشند که خود یک سیستم بوده باشند، به این سیستمها، سیستم فرعی می گویند. به عنوان مثال، می توان به جایگاه واحدها در ارکان دولت اشاره نمود. به این صورت که در بدنه دولت، هر وزارتخانه سیستم فرعی آن بوده و واحدهای زیر سیستم آن وزارتخانه نیز سیستم فرعی آن بشمار می آیند.
در واقع، سیستمهای کوچکتر داخل سیستمهای بزرگ قرار می گیرند و آنان نیز در داخل سیستمهای باز هم بزرگتر تشکیل می یابند. در این وضعیت، سیستمهای کوچکتر را سیستمهای مشمول و سیستمهای بزرگتر را شامل می گویند.
تداخل سیستمها
در مباحث سیستماتیک، بعضاً ممکن است هر سیستمی در چندین سیستم دیگر و به صورت همزمان قرار داشته باشد. جایگاه و وضعیت یک فرد در سیستمهای خانواده، محل تحصیل، محل کار و، نمونه بارزی از تداخل احتمالی مورد بحث می باشد.
فهرست مطالب
فصل اول : توانایی تشخیص مفهوم مدیریت و اصول آن
اجزاء یا سیستمهای فرعی
تداخل سیستمها
نیروهای پیوستگی و گسستگی سیستم
آشنایی با مفهوم سازمان و انواع آن
اجزاء سازمان – نگرش سیستمی
سازمان رسمی و کارکرد آن
وجوه مشترک سازمانهای رسمی
سلسله مراتب و ارتباطات در سازمانهای رسمی
سازمان غیر رسمی و کارکرد آن
شناسایی مفهوم مدیریت و اصول آن
فراگرد مدیریت
شناسایی سبک های مدیریتی
مدیریت علمی
سایر مفروضات اساسی مدیریت علمی
مدیریت کلاسیک
مدیریت کلاسیک جدید
مدیریت صرفاً هدف گرا
مدیریت میانه رو
مدیریت سایه نما
فصل دوم : توانایی تشخیص مفهوم مدیریت آموزشی و کارکردهای آن
شناسایی مفهوم آموزش و انواع آن
مهمترین شیوه های آموزشی
روش علمی و منطقی
انواع آموزش
آموزش رسمی
آموزش غیررسمی
آموزش غیر رسمی سازمان نیافته
شناسایی ویژگی های آموزش های فنی و حرفه ای
استراتژی ها :
سیاست ها :
شناسایی نقش آموزش فنی و حرفه ای در نظام آموزش کشور
ویژگیهای مدیر آموزشی
1- مهارت در رهبری و هدایت افراد به ویژه کادر آموزشی
2- مهارت در روابط انسانی
3- مهارت در برقراری روابط گروهی
4- مهارت و ارزشیابی
5- مهارت در انتخاب همکاران
وظایف مدیران آموزشی
فصل سوم : توانایی اجرای مقررات و آئین نامه های مؤسسات کارآموزی
شناسایی ویژگیهای آموزشگاههای فنی و حرفه ای
شناسایی قوانین و مقررات تاسیس آموزشگاههای فنی و حرفه ای
4- توانائی برنامه ریزی و نظارت بر اجرای برنامه ها
آشنایی با وسایل کمک آموزشی
بهره گیری از وسایل کمک آموزشی
1- خود را آماده کنید:
2- آماده کردن محیط :
3- کارگاه یا آزمایشگاه را آماده کنید.
4- پیگیری و نتیجه گیری
شناسائی اصول تدوین اهداف کلی و جزئی دوره آموزشی
شناسائی اصول تحلیل محتوای دوره آموزشی
فصل پنجم : توانائی ارزشیابی از دوره های آموزشی
شناسائی مفهوم ارزشیابی آموزشی و روش های آن
شناسائی اصول ارزشیابی جامع و فراگیر
ارزشیابی و قضاوت بر دو نوع نگرش تقسیم می شود:
1- ارزشیابی بر اساس شواهد درونی
ارزشیابی قبل از برگزاری دوره آموزشی را ارزشیابی تشخیص می گویند.
2- آزمون در طول برگزاری دوره آموزشی را ارزشیابی تکوینی نیز می گویند.
3- انجام آزمون در پایان دوره آموزشی:
الف – اهداف آموزشی تا چه حد موفق بوده است.
ب – ارتقاء به سطوح بالاتر :
1- آزمون عملی :
شناسائی اصول ارزشیابی در اثر بخشی آموزشی:
فصل ششم : توانائی تهیه گزارش های مورد نیاز آموزشگاهها
شناسائی پایه ای اساسی آئین نگارش
شناسائی مقررات مکاتبات اداری
شناسائی اصول تهیه گزارش های مورد نیاز آموزشگاهها
فصل هفتم : توانایی برقراری روابط انسانی
شناسایی مفهوم ارتباط و عوامل تشکیل دهنده آن
شناسایی عوامل موثر ارتباطی
شناسایی سدهای ارتباطی
فصل هشتم : توانایی نظارت بر امور مالی آموزشگاه
آشنایی با اصول مقدماتی حسابداری عمومی
آشنایی با مفاهیم و اصول حسابداری:
اصول حسابداری :
فصل نهم : توانایی پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت کار
آشنایی با حوادث شغلی، علل بروز آن و بهداشت محیط کار
اهمیت حوادث ناشی از کار
علل بروز حوادث شغلی (ناشی از کار)
بهداشت محیط کار
آشنایی با وسایل ایمنی و بهداشت کار و کاربرد آنها
تصادفی
دسته بندی: مدیریت » مدیریت دانش
فرمت فایل دانلودی: pdf
فرمت فایل اصلی: pdf
تعداد صفحات: 26
حجم فایل:1,509 کیلوبایت
قیمت: 15000 تومان
به اشتراک گذاری دانش در سازمان های پروژه محور؛ ارائه یک چهارچوب مفهومی مطابق استاندارد مدیریت پروژه PMBOK و در مراحل چرخه عمر پروژه (مطالعه موردی: شرکت مهندسین مشاور سازه پردازی ایران)
در قالب پی. دی. اف و در 26 صفحه شامل:
چکیده
مقدمه
مرور ادبیات تحقیق:
چرخه حیات پروژه و انواع دانش، تاثیرات مدیریت دانش بر مدیریت پروژه، بررسی گروههای فرآیندی مدیریت پروژه از دیدگاه مدیریت دانش، تسهیم دانش، اهمیت تسهیم دانش در سازمان های پروژه محور، روشهای تسهیم دانش در پروژه، عوامل موثر بر تسهیم دانش در محیط پروژه، مکانیزمهای تسهیم دانش در سازمان های پروژه محور
مدل و فرضیه های تحقیق
روش شناسی تحقیق
مطالعه موردی- شرکت مهندسین مشاور سازه پردازی ایران:
یافته های تحقیق
چهارچوب مفهومی تسهیم دانش در سازمانهای پروژه محور بر اساس مراحل چرخه حیات پروژه و استاندارد PMBOK
نتیجه گیری
چکیده:
به اشتراک گذاری دانش یکی از گام های مهم فرآیند مدیریت دانش محسوب می شود. نقش به اشتراک گذاری دانش در مدیریت دانش سازمان های پروژه محور از چنان اهمیتی برخوردار است که بعضی از نویسندگان و محققان معتقدند که وجود مدیریت دانش برای پشتیبانی از به اشتراک گذاری دانش است. جهت اجرای بهتر این گام در سازمان های پروژه محور، می بایست ابزارها و تکنیک های به اشتراک گذاری دانش شناسایی گردد. در این تحقیق از طریق بررسی مقالات، پایان نامه ها، کتاب ها و سایر منابع و مراجع منتشر شده در زمینه مدیریت دانش، روش های مختلف معرفی شده در ادبیات تحقیق برای به اشتراک گذاری دانش در سازمان های پروژه محور شناسایی و ویژگی های هر کدام از آن ها مورد بررسی قرار گرفته است. در ادامه پس از بررسی عوامل موثر بر به اشتراک گذاری دانش در محیط های پروژه ای، بر اساس مکانیزم های مختلف تعریف شده برای تسهیم دانش نسبت به طبقه بندی روش های شناسایی شده اقدام گردیده و در گام آخر نیز با اخذ نظرات خبرگان اجرایی حوزه مدیریت دانش و مدیریت پروژه در شرکت مهندسین مشاور سازه پردازی ایران از طریق طراحی و توزیع پرسش نامه، چهارچوبی مفهومی برای به اشتراک گذاری دانش در مراحل چرخه حیات پروژه در سازمان های ارائه شده است. نتایج حاکی از آن است که برای هر PMBOK پروژه محور و مطابق استاندارد مدیریت پروژه کدام از حوزه های نه گانه دانش مدیریت پروژه و مراحل مختلف چرخه حیات پروژه می بایست از روش تسهیم دانشی استفاده نمود تا اثربخشی بیشتری به همراه داشته باشد.
تصادفی
دسته بندی: مهندسی » مهندسی کشاورزی و زراعت
فرمت فایل دانلودی: rar
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 53
حجم فایل:437 کیلوبایت
قیمت: 11000 تومان
تمام اطلاعات ژنتیکی مورد نیاز برای ساختن و به کار انداختن یک گیاه در هرسلول انفرادی حمل می شود . این اطلاعات ژنتیکی در DNA های هسته ، میتوکندریا ، و پلاستیدها به صورت کد آمده اند. در طی زندگی یک گیاه،این اطلاعات ژنتیکی به کار می روند تا افزایش ها در اندازه ( رشد ) وتغییرات در فرم کنترل و هدایت شوند . همان طور که در مطالعه سلول ها ، بافت ها ، واندام ها در فصول پیشین دیده ایم ، این رشد ونمو تیاز به تقسیم کار در میان سلول ها ، بافت ها و اندام ها دارد . تشکیل این اختلاف تمایز نامیده می شود .
موضوع رشد و نمو گیاه وبرگ این مساله است که چگونه واحدهای اطلاعاتی بخصوصی از آن اطلاعات ژنتیکی انتخاب می شوند تا رشد وتمایزیک سلول به یک فرم بالغ طرح ریزی شود ، فرمی که ممکن است در بسیاری جهات از سلول مریستمی تمایز نیافته ، که نهایتا از آن منشاء گرفته است ، متفاوت باشد . چگونه تفسیر اطلاعات ژنتیکی صورت می گیرد به نحوی که منجر به یک سلول قرمز رنگ در گلبرگ رز یک سلول برگ سبز ، یا یک تراکئید می گردد؟ چرا یک بذر دفن شده در اثر جوانه زنی ، برگ های بزرگ در زیر زمین تشکیل نمی دهد ؟ درحالی که ما ممکن است گاهگاهی فرایندهای تمایز را در سطح سلولی تاکید کنیم ، زیرا سلولها واحد کاری پایه هستند ، می بایست درک گردد که تمایز می تواند در سطح بافت و اندام نیز هماهنگ شود .
در این اطاعات ژتنیکی ذخیره شده می بایست کتابخانه ای از تسلسل های برنامه ریزی شذه تمایز و نمو وجود داشته باشد . یک مثال آشکار از یک چنین تسلسل، فرایند میتوز است که دراثر بعضی علامت ، یک سری دقیقا هماهنگ شده رویدادهای بیوسنتزی ، حرکات اورگانل ها ، و تغییر شکلهای غشاء آغاز می گردد . اینکه انتخاب هایی ازکدام برنامه به دنبال می آید ، از چه موقع چه انجام می دهد، دریک واکنش به عوامل مناسب صورت می گیرند . چه چیزعامل مناسب را تشکیل می دهد ؟ عوامل مناسب ممکن است (1) علاماتی از محیط، (2) علامات هرمونی از قسمتهای دیگر گیاه یا سلولهای مجاور ،(3) فعالیتهایی از سلولها یا بافتهای مجاور ، (4) عوامل موقعیتی که محل را در تنه گیاه مشخص می کنند ، و (5) عوامل تغذیه ای و عوامل دیگر باشند . یک عامل برای اینکه یک تسلسل پیچیده ای است نمو را آزاد سازد لازم نیست اطلاعات زیادی در خودش حمل نماید . یک دوره حرارتهای کم ممکن است در انتهای شاخه تغییری ایجاد کند که آغازبرگ را متوقف نماید و اجازه دهد برنامه گل سازی تفسیرگردد . همان عامل حرارت کم ممکن است بکاررود تا تغییرات متابولیکی ای آغازگردد تا جوانه ای که به یخبندان حساس است وتوسط 5 درجه سانتی گراد کشته خواهد شد،
فهرست مطالب
رشد ونموگیاه 1
اکسین ها 11
کنترل غلظت اکسین13
حیبرلین ها 15
جیبر لین ها و سنتز آنزیم 18
سایتو کنین ها 20
سایتو کنین ها . تقسیم سلولی .آغاز اندام پیری 20
اتیلن 22
اتیلن و فعالیت اکسین 23
اسید آبسیسیک 24
اسید آبسیسیک به عنوان یک بازدارنده 25
ذرت 25
رشد و نمو
جوانه زنی
ریشه ها
ساقه و برگ
گل آذین
مراحل رشد
پنبه 28
رشد ونمو
جوانه زنی وسبز شدن
سیستم ریشه
ساقه و برگها
تصادفی
دسته بندی: علوم انسانی » روان شناسی
فرمت فایل دانلودی: rar
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 106
حجم فایل:75 کیلوبایت
قیمت: 19000 تومان
مقدمه:
همه چیز از یک مقدمه کوچک شروع شد و سپس بالا گفت « یان مور» دانش آموز سال آخر جفرسون در بروکلین با دوست خود خلیل سامپتر پانزده ساله اختلافی پیدا کرده بودند از پی این اختلاف به عیب جویی کردن از او و تهدید وی پرداختن در آن لحظه این نزاع به حد انفجار خود رسیده بود . خلیل از ترس اینکه یان و تامرون قصد داشتند او را کتک بزنند ، ، یک روز صبح یک اصلحه کالیبر 38 را با خود به مدرسه آورد و در پانزده قدمی محافظ مدرسه از نزدیک هر دو پسر با شکیل گلوله ای در سراسر مدره به قتل رسانید این حاثه ، که خون را در رگهای انسان منجمد می کند می تواند نشانه ایی دیگر از نیاز جدی به ارائه دروسی در زمینه حل مسکلات عاطفی ، خاتمه دادن به مشاجره ها به خوی صلح ، آمیز و حا آسان مسائل ، به شمار می آید .
مربیانی که سالهاست از کارکرد ملال آور محصلان مدرسه در دروس ریاضی و خواند به تنگ آمده اند اینکه دریافته اند که کاستی متفاوت و هشدار دهنده تری وجود دارد بی سوادی عاطفی و در حالی که در تلاشهای پسندیده ای برای ارتقاء سطح استانداردهای علمی صورت می پزیرد .
اما در برنامه آموزشی استاندارد مدرسه به کاستی جدید و مسئله ساز تر جهی نشده است یک معلم مدرسه در بروکلین اشاره می کند که تأکید موجود در مدارس نشان می دهد که ما یه میزان توانایی خواندن و نوشتن محصلان بیشتر به این نکته اهمیت می دهیم که آیا هفته آینده زنده خواهند ماند یا نه .
نشانه های این کاستی را می توان در وقایع خشونت باری چون تیر اندازی به یان و تایرون مشاهده کرد مشکلی که در مدارس آمریکارواج یافته است این اتفاقات از وادث منجر افراد ترند افزایش بحران در میان نوجوانان و مشکلات دوران کودکی در آمریکا که سازننده بمبهای جهانی است را می توان در خلال آمارهایی از این دست ملاحظه کرد .
در سال 1990 در مقایسه با دو دهه قبل از آن ایالات متحده آمریکا با پیشرفت میزان دستگیری جوانان بزهکار به خاطر دست زدن به جنایت های خشونت بار مواجه بوده است .
دستگیری نوجوانان به دلیل تجاوز همراه با زور دو برابر شده است .
میزان قتل نوجوانان چهار برابر شده است رایجترین دلیل منف نوجوانان در مقابل این نجایع ابتلای آنها به بیماریهای ذهنی است اثرات افسردگی اعم از خفیف یا شدید ، در یک سوم نوجوانان مشهور است و دختر ها وقوع حالت افسردگی در زمان بلوغ دو برابر می شود . ( دانیل گامن ، 1380 ص 313 )
کلاً می توان نغمه های سکوت را به فهرست خطرات عاطفی ای که برای سلامتی زیان بارند اضافه کنید و پیوندهای نزدیک عاطفی را به فهرست عوامل حمایت کننده بیفزائید تحقیقاتی که در دو دهه انجام شده و بیش از سی و هفت هزار نفر را شامل می شود نشان می دهد که انزولی اجتماعی – یعنی این احساس را که مسی را ندارید تا احساسات خصوصی خود را با او در میان بگذارید یا تماس نزدیکی داشته باشید احتمال ابتلا به بیماری یا مرگ را دو برابر می کند گزارش در سال 1987 در مجله چاپ شد چنین نتیجه می گیرد که انزوا به خودی خود همانقدر در میزان مرگ و میر تأثیردارد که سیگار کشیدن ، فشار خون بالا ، چاقی مفرط و انجام ندادن تمرینات جسمانی در این مؤثرند . ( دانیل گامن ، 1380 ص 243 )
و با توجه به تحقیقات و پژوهش ها روز به روز به اهمیت اینکه افراد و در کل نوجوانان کاوارد دوران جدیدی از زندگیشان می باشند باید یتوانند احساس خود را بشناسند و احساسی را که در طرف مقابل خود بوجود می آورند پی ببردند و پس از شناخت آن به رابطه متقابل دست یابند.
در اینجا این سؤال مطرح می شود که اصولاً چرا برخی از هوش هیجانی بالایی برخوردارند عده ای هوش پایین و در کل در این حیطه سؤالات برشماری می تواند ایجاد شود .
تصادفی